店員Ｋです！
店長や責任者にとって、アルバイトの採用は
１つの大切な要素です。
アルバイトスタッフさんは、その現場で一緒に働くことになる人間ですから、
当然、しっかりと採用する人物を選ばなくてはなりません。
とは言え、私も店長としてバイトの採用をしたことがあるので
分かるのですが、なかなかそう上手くも行かないのが現実です。
どういうことかと言うと、
「面接だけでは全ては分からない」ということですね。
どんなベテランの方が面接したとしても、人は本性を隠すものですから
実際に採用してみないと分からない部分、というのは必ず出てくるものです。
今回は、採用したけれど、この人、失敗だった！と思う場合の
対処法について書いていきます。
採用したバイトが失敗だった場合
採用したアルバイトスタッフさんが失敗だった！と感じる場合は、
バイトさんにも何らかの問題があるのでしょう。
ですが、この際にも対処を間違えれば、
例え、新人アルバイトスタッフさんに問題があったのだとしても
雇う側の責任になってしまいます。
仮に、採用したアルバイトスタッフさんが本当に
どうしようもない人だったとしても、即座に解雇！だとか
そういうことは原則できませんし、
慎重に対応していく必要があります。
対応のポイントを、ご紹介していきましょう。
辞めさせる方向では考えない
まず、大切なことは、最初から辞めさせる方向で
考えることはしない、ということです。
もちろん、盗難だとか犯罪行為をした、などの場合は
話は別ですが、そうでない場合、基本的にはまず、平和的に物事を
進めていくことが望ましいと思います。
いきなり辞めさせようとすれば、当然、そのアルバイトスタッフさんも
反対する可能性がありますし、
逆にトラブルになってしまう可能性もあります。
まずは、辞めさせる方向ではなく、このアルバイトをどのように
良い方向に導くか、を考えていきましょう。
自分たちの側に問題はないか
まず、新人アルバイトスタッフさんが「失敗だった！」と
思った場合でも、自分たちの側に問題がないかどうか、
という点をしっかりと考える必要があります。
教える側の教え方がダメな場合、
新人アルバイトスタッフさんの中には
”本来伸びるはずだったのに”伸びなくなってしまい、
結果的に人材をダメにしてしまう、なんてケースもあるのです。
なので、一方的に新人アルバイトさんが「駄目だ！」と
決めつけるのではなく、まずは冷静になって物事を
考えてみる必要はあるかと思います。
初日アルバイトさんのへの指導時の注意の記事も
参考にしてみてください！
根強く指導する
仕事能力的な問題で、採用したアルバイトさんを失敗した、
と思っているのであれば、この点は根強く指導を続ける必要があります。
人が新しい作業をどのぐらい教えられれば覚えるか…は
一定ではありません。
人によってはすぐに覚えると思いますし、
逆に人によっては、何回説明しても覚えてくれないような人も居るでしょう。
そんな場合でも、根気よく教えていく必要があります。
あまり感情的になったり、人格を否定するような言葉を言ったりせずに、
根気よく指導していきましょう。
最初の数週間で、その人が「仕事のできない人」と決めつけてしまうのは
乱暴なやり方です。
確かに、手間はかかるかもしれませんが、ちゃんと仕事身に着けてからは、
案外、そういう人の方が優秀だったりするかもしれませんよ。
勤務状況が悪い場合は…
↑はあくまでも、ちゃんとアルバイトには来ているけれど、
仕事内容的にちょっと…という場合のパターンです。
では、「勤務状況」が悪い場合はどうか。
つまりはシフトをすっぽかしたりだとか、
バイトに来ていても、何もしなかったりだとか、
仕事能力以前の問題の場合。
これは、別途対処する必要があるのは事実ですね。
最初は、注意するなどしつつ、勤務状況の改善を
狙うのが良いかと思いますが、改善しないようなケースも
充分に考えられます。
注意しても
勤務状況が悪い場合は、まず本人と話し合いをする必要があります。
このまま続ける気があるのかどうか、
改善する気があるのかどうか、など、今後のことも
含めて話し合っていきましょう。
この際の、相手の反応次第で今後を考えるのがベストでしょうか。
続けると言うのであれば、勤務態度を改善するように
指示する必要がありますし、
続ける意思が無いのであれば退職を勧めるなどするしかありません。
アルバイトを一人入れるまでの手順はなかなか面倒だと思いますが
人数枠が限られているところも多いかと思いますし、
本人そのものにやる気が無い場合は、辞めてもらうしかありません。
最悪の場合は退職させるしかない
上のようなことをしても、改善が見られずに、酷い状況が
続くような場合はザンネンながら、そのアルバイトスタッフさんには
退職してもらわざるを得ないでしょう。
ただし、いきなり「今日で解雇！」ということは原則、できません。
問題になったり、余計な支払いをする必要が生じたりする
可能性があります。
本人と話し合って、本人も承諾した上でならそれも可能ですが
（強引に承諾させるのはＮＧ）
基本的には事前に告知する必要があります。
ただし、事前に告知する場合も、強引な方法などではなく、
しっかりと話し合いを進めて、
最終的に双方が納得した上での退職にすることが大きな
ポイントになるかと思います。
また、会社の社則がどうなっているかも、ちゃんと確認
しておきましょう。
案外、店長や責任者クラスでも会社の社則がどうなっているのかを
ちゃんと把握していない人は居ますから、
解雇などに関わる部分は、しっかりと確認しておきましょう。
また、解雇する場合でも、ケースごとによって、
色々と状況も異なるかと思いますから、
都度、自分が今置かれている現状に照らし合わせて
対応するようにしましょう！
重大な問題行為の場合は…
ただし、上記はあくまでも”通常の素行不良”の場合のお話です。
問題のアルバイトスタッフさんが”重大な問題行為”を起こした場合は
懲戒解雇処分などを会社と話し合って検討しましょう。
例えば、お店などの場合、お店の商品を盗んでいたり、
お金を着服していた場合はもはや犯罪ですし、
バイトの外でも、犯罪行為などを働いた場合は、
それ以上、バイトさせることはできません。
警察が絡む事態の場合は、速やかに連絡しましょう。
人員が足りている場合…
もしも、職場に人員上の余裕がある場合は、
辞めさせようと考えたりせず、長い目で見てみるのも
良いかもしれません
人員が不足してしまっている場合は、素行不良の人間が居て、
人員枠が１埋まってしまっているだけでも問題ですが、
そうでない場合は、ある程度時間をかけても良いかと思います。
ただし、シフトを必要以上に入れすぎたりしないことや、
重要なポジション（責任者が休みの日など）にシフトを
配置しないようにしながら、工夫していくことが
大切になってくるかと思います。
仕事ぶりが微妙なスタッフを休みの日などに
配置するのは、リスクが高いですからね…。
まとめ
アルバイトスタッフさんも、できれば、ちゃんと
仕事が最低限できる人物を採用したいのは事実だと思いますが、
なかなかそう上手くはいかないのも事実です。
人間には誰だって表裏がありますし、相性の問題もありますから
面接の時にいいな、と感じた人が必ずしも、本当にいい感じの人かは
分かりません。
できれば解雇だとかそういう結末にならないにこしたことは
ないのですが、どうしても無理な場合は、それも検討せざるを
得ないのかもしれません。
